Quelles sont les conséquences du harcèlement au travail ? Que peuvent faire employeurs et collègues ? Le professeur Guy Notelaers, spécialiste en psychologie du travail, répond à ces questions cruciales.
« 2,4 % des salariés belges sont victimes de harcèlement au travail. Cela signifie qu'ils subissent des comportements d'intimidation affectant leur personne ou leur performance professionnelle. 15 % font face occasionnellement à de tels comportements. 36 % rapportent une exposition limitée à des agissements négatifs liés au travail, de manière rare. Enfin, 46 % ne sont jamais exposés à des comportements négatifs, personnels ou professionnels. Ainsi, plus de la moitié des 11 000 répondants à l'enquête ont vécu des situations négatives au travail. »
« Nous manquons de données précises, car il est impossible d'identifier ces individus de manière fiable. Contrairement aux jeunes, on ne peut pas les confronter à leurs responsables. Ils n'admettent pas facilement leurs actes. Nous supposons que râler ou réprimander peut être une stratégie d'adaptation face au stress pour l'agresseur, avec des conséquences désastreuses. »
« Initialement, un stress intense qui peut mener à des troubles anxieux, une dépression ou des idées suicidaires. Des études relient cela à des douleurs dorsales et articulaires. Les victimes se démotivent, perdent en engagement et envisagent un départ. Elles s'isolent souvent, se sentant abandonnées. De nombreuses recherches confirment des corrélations fortes avec des problèmes de santé mentale et physique. Les niveaux de cortisol, hormone du stress, sont comparables à ceux observés dans le SSPT ou la fatigue chronique, sans lien causal établi. »
« Ne restez pas en retrait et ne rejoignez surtout pas l'agresseur. »
« Ces dommages psychologiques sont graves et ne doivent pas être minimisés. Avec 2,4 % de victimes, imaginez les besoins en santé mentale. Le bien-être doit primer sur la productivité, et non l'inverse. »
« On pensait autrefois qu'ils étaient aussi stressés que les victimes, mais nos recherches l'ont infirmé. Les témoins perçoivent un environnement tolérant l'intimidation, ce qui impacte leur motivation. L'organisation subit aussi des conséquences, les agresseurs adoptant des comportements contre-productifs. »
Les collègues jouent un rôle clé en agissant activement et de façon constructive. L'inaction ou le soutien à l'agresseur aggrave la situation. Le silence est souvent vu comme un assentiment. Une intervention active renforce l'engagement des victimes et leur sentiment de soutien.
« Un leader doit assumer ses responsabilités et savoir déléguer. »
« Les mesures isolées sont inefficaces ; une approche intégrée s'impose. L'employeur doit évaluer la situation, identifier les besoins et promouvoir une sécurité psychologique. La différence doit être acceptée : lunettes excentriques, orientation sexuelle, hobbies atypiques. Il faut tolérer les écarts au groupe. »
« Ne jugez pas la productivité déclinante sans enquêter. Autorisez les erreurs. Les environnements psychologiquement sûrs boostent créativité et innovation, barrant la route au harcèlement. Le manager doit unir l'équipe, inspirer et être attentif à chacun. Assumez les conflits pour les résoudre. Créez un sentiment d'appartenance où les employés déploient leur potentiel et parlent librement de harcèlement. »
Guy Notelaers est professeur titulaire de psychologie du travail et des organisations à la Faculté de psychologie de l'Université de Bergen (Norvège). Il se spécialise dans le harcèlement au travail et les statistiques associées.
